杭州律所管理手册:律所人力资源基本构成

2018-04-26 10:02:08 22

杭州律所管理手册对律师事务所人力资源管理基本构成进行概略描述。

作为“无烟经济”重要构成的律师事务所,其人力资源水准、人事管理水平,决定了律师事务所在法律服务市场中的核心竞争力。构建符合律师事务所实际, 适应律师事务所业务发展需要的人力资源管理体系,是所有律师事务所必须首先要解决的重大课题,是律师事务所一切管理的出发点和落脚点。

第一节 人员招聘流程

1.按照人力资源来源不同, 律师事务所人员招聘分为校园招聘和社会招聘。

2.校园招聘。 通常意义上的校园招聘,是指面向应届本科、硕士及以上学历毕业生进行的招募。 应届法学人才主要集中在各大政法院校和综合性大学的法律学院(系)。

校园招聘流程包括发布招聘信息、参加高校组织的校园招募会、律师事务所推介会,宣传所需职位条件和要求。

根据供需双方的要求以及职岗匹配条件, 律师事务所确定面试人员范围进行面试或必要的考核,确定拟录用人员后,与所在高校签署《毕业生就业协议》。

3.社会招聘。与校园招聘相比较而言,社会招聘相对比较复杂,情形也较为多样化。 根据律师事务所实际需要,可以分为公开招聘、内部举荐、定向招聘等不同形式。

(1)公开招聘。 按照律师事务所内部专业分工和业务发展的需要,向社会公开招聘包括合伙人、聘用律师、实习律师、律师助理和后勤辅助人员等。

公开招聘往往是根据律师事务所自身发展需要而进行, 通常没有明确的被聘用对象。 根据律师事务所自身需要,设定一定的条件和要求。 但凡满足聘用条件的人员,均可报名参与选聘,经过律师事务所择优录用。

(2)内部举荐。 由律师事务所现有工作人员、律师引荐、保举他人加盟的形式。 通常情况下, 内部举荐的人员一般是独立执业律师、乃至合伙人等更高级别的专业人才。

内部举荐的条件相对比较宽泛, 虽然没有严格意义上的招聘条件,但能够通过内部举荐加盟律师事务所的,则应认同律师事务所现有的合作理念、管理水平和业务要求。

不同律师事务所之间的人才流动,往往是通过此种途径实现,也是律师事务所人员规模快速扩充、相应业务迅猛发展的重要途径。

(3)定向招聘。 与野人流向所冶的内部举荐相反,定向招募通常是野所向往人冶的招聘方式,此种情形往往发生在律师事务所在扩张时期,客观存在某一类专业,或者某一类专门人才的实际需要、通过内部培养周期较长, 而现有律师及其团队不能满足律师事务

所这一需要时,定向招聘的方式顺势产生。

通常情况下, 定向招募更适合于较大规模律师事务所或者外地律师事务所跨区域发展时,整体引进律师团队人才。

4. 其他情形。鉴于律师职业相对比较自由,执业环境相对较为宽松。 与公司层级制相比,在人才引进和流动条件、程序和环节更为宽泛,除上述各种模式之外,亦存在其他诸如公务员下海(尤其是政法职业中转任)、企业法务转任等情形,套用上述固定模式未必完全能够适用。 故而实务中视具体情况由聘任双方自行商定。

5.由于不同律师事务所发展的客观外部环境的不均衡,以及律师渴求向更大规模、专业化律师事务所就职的内在驱动力,通常会出现律师转所的人才流动趋势, 在此类人才流动过程中需充分注意如下问题:

(1)律师事务所应杜绝私下主动招募其他律师事务所律师,在其他律师事务所律师主动应聘情况下, 应注意处理好与其原律师事务所之间的关系, 应提醒该应聘律师事先须征得原律师事务所同意后方可进入本律师事务所招聘程序。

(2)通常应先由转所律师向所在律师事务所提出申请,获得同意之后,再向拟加盟律师事务所办理转所手续。

(3)转所律师应在办结案件归档和妥善处理好财务、办公等遗留事项后,再办理转所手续。 在此过程中,往往会出现现有事务未能及时办结的情形,需要承办律师带至新的律师事务所继续办理。为此,务必妥善处理好当事人(客户)与新、老律师事务所之间关系

的衔接,尽量事先征得当事人(客户)同意并形成相应的书面意见。相应律师收费的权益以及案件承办的责任等, 由承办律师根据各律师事务所的内部规定,协商处理、妥善解决。

6.律师事务所应指定专门委员会或专人负责招聘事务,并制订较为详细的规章制度。